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泉州百度推广(要摸着“百度”过河)

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中小企业如何突破发展瓶颈?

现在,制约企业发展的瓶颈不再是资金,而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才,也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力,以形成企业独特的人力资源优势。”但是,同时也面临这样一种情形:企业在发展过程中,一方面越来越需要员工对企业的忠诚感,而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此,企业化大力培养的人才流失了,这不但增加了企业的人力成本支出,影响企业正常的工作秩序,更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源,给企业造成严重损失。那么,企业怎样来防止这种现象呢?那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地,在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时,培养员工对企业的忠诚感越发重要。

一、 强化企业文化建设

所谓企业文化,是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制,整合企业现有资源,在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

1、 强化企业的经营理念

理念对人有凝聚作用,并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织,企业的远景目标是什么,以及企业将树立怎样的公众形象?也关系到企业员工对企业的根本看法,决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用,企业拥有完善而正确的经营理念,就可以在这个理念的指引下,通过培训、教育、开发,引导企业内部员工的行为,有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致,形成企业发展的强大推力。

2、 树立“以人为本”的企业价值观

企业在生存和发展的每一过程中,都需要人、财、物等资源,在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源,在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点,而应将人力看着是企业资本,科学的开发、使用这种具有创造性的资源,为企业创造财富。

因此,对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样:他们是值得信赖和尊重的,是愿意工作的,受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励,是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话,而应下工夫去择人、用人、知人、培养人,要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、 以诚信为凝聚力

人们常说:“人无信则不立。”可见人之立于社会,诚信是何等重要。在商业社会中,这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信,对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。

诚信是企业生存、发展之根本,企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成,就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进,使他们在革新中无后顾之忧,给他们犯错误的机会,在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等,从而持续地增强企业参与竞争的优势。

二、 建立公平竞争机制

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会,使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且,内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解,迅速进入工作状态,节约人员招聘成本等好处。另一方面,要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中,应把握公平竞争的原则,使每一位员工都有晋升的机会,以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行:

1、 公开选拔

晋升应打破企业内部的等级界限,充分挖掘内部的人才,公开招聘、平等竞争,让有能力的人员都参与进来,才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤:①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试,择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。

2、 明主监督

要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性,还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位;而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心,亲身了解企业内部管理机制,对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感,加强员工的自律行为。明主监督体现在:员工应清楚招聘人员的资格,完整的招聘职位方面的信息,考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。

三、 建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的,这要受其自身价值观影响,往往高估自己的贡献,看底别人的付出,即使客观上公平,也会认为不公平。一旦他们认为不公,就会产生消极抵抗心理,改变对企业的看法,从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此,必须培养员工对公平的正确看法,通过相应的措施来完成。

1、 公平的绩效考评机制

绩效考评在人力资源管理中占有重要地位,它不仅是对员工完成工作任务的确认,员工使用情况的评定。而且,涉及到薪金确定、晋升机会等方面,总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此,绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则,既要考评其现实能力,也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行:①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质,与被评价人员无厉害冲突。④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。

2、 完善的培训机制

企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用,是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员,引进一些人员,由于每一企业自身的独特性,不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才,大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此,应把握企业发展需要的总体原则,使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案,并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识,树立公正的、客观的评价事物的态度。

3、 科学的薪金制度

科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况,企业工资总体水平,岗位差别等因素。首先,它不仅要考虑企业的现实情况,也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此,科学的薪金制度要有一定的弹性,这样,在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期,企业利润降低。由于,员工薪金能够作出相应调整,就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用,更能增加员工的就业安全感,促进员工队伍的稳定。其次,科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则,又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三,科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上,引进新的分配方法(如期权),以真正达到激励经营者、员工的作用。

四、 健全的激励机制

增进员工对企业的忠诚感,目的是要在企业内形成一种凝聚力,留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才,提高他们对企业的贡献精神。因此,必须健全激励机制,激励的目的是调动员工的积极性,是个人潜力发挥最大化。

激励机制本身是一个广泛的概念,其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面,在此,只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度,从企业中清除不利于激励的因素,采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用,但也要避免过多采用物资激励的方式,应使物质与精神激励相结合。除了高薪外,企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施,如:员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等,都能对企业员工产生较大的激励。因此,激励不单是某一方面的问题,而是一个系统工程,应从企业的整体利益去考虑。只有这样,建立的激励机制才会达到企业期望的效果,“促进企业价值观和标准的提升”。

总之,树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心,公平竞争、平等对待、激励机制为手段,使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面,从而形成企业独特的人才管理机制,避免人才流失,促进企业持续发展。

今天的中小企业,要摸着“百度”过河?

产业升级不是请客吃饭。

在中国之前,从没有一个人口超10亿规模的国家,人均GDP能达到世界平均水平。

过去40年,中国改革开放,积极参与到全球化进程之中,通过承接全球发达国家的产业转移,又将商品出口到全世界,因此经济飞速发展。

聪明的国家,会在产业转移的基础上,开始产业升级的进程。真正的经济强国,都是产业链上掌握话语权的国家。

二战以来,进入过工业化进程的国家不少,但真正能跨过中等收入陷阱、跻身发达国家的,只有韩国、新加坡、以色列等少数几个,都在产业链、科技创新里举足轻重。

5月23日,拜登在东京提出印太经济框架。这一切的肇始,从4年前的一船大豆、一枚芯片、一整套5G技术的较量时就开始了。

从那时起,我们就应该懂得从产业升级的维度,去看格局的变化。

疫情之中,国内多地经济增长放缓,加上国际地缘冲突、大宗价格、海运物流等多重因素,不断给中国产业链抛出新的挑战。

老美一出手,就直接就对准了高科技产业的脖子,想削弱“世界工厂”的地位,将我们困在价值链的中低端部分。

中国未来能达到什么高度,取决于产业升级能走到哪一步。

“发展数字经济是把握新一轮科技革命和产业变革新机遇的战略选择。”

让数字科技与实体经济深度融合,已经是共识。形势决定着中国企业去思考,如何创造更大的价值。

根据《“十四五”数字经济发展规划》,到2025年,我国数字经济核心产业增加值占GDP比重将达到10%,2020年这一数字尚只有7。8%。

据IDC估算,2021年中国前1000强企业中,至少有65%用上了自然语言处理、机器学习、深度学习等AI工具。

达沃斯每年评选工业4。0典范的“灯塔工厂”,中国已经能占到三分之一。美的微波炉工厂、三一重工的桩机厂,宁德时代的动力电池工厂……都榜上有名。

“数实融合”这一战,中国并非没有优势。

我们有完善的工业门类,庞大的产业集群,最丰富的应用场景,领先的数字新基建,和十亿的消费人群。

中国四千多万家企业,哪怕其中只有1%能深度数字化、智能化转型,提供更优秀的产品、服务,那场面一定超乎想象。

如果能产生更多500强公司,更多“隐形冠军”,专精特新小巨人,就能带动一个行业的上升,提升一个产业链上从业者的收入。

这一切,在高层心里一定有个数字,有张蓝图。

5月17日,全国政协“推动数字经济持续健康发展”重磅会议上,明确提出要做大做强中国数字经济,会上提出,

“要推动数字经济和实体经济深度融合,引导中小企业数字化转型,充分挖掘工业互联网发展潜力,促进新一代信息技术为设备赋智、为企业赋值、为产业赋能。”

上一个十年,中国互联网科技公司崛起,全球市值前20的科技公司里,中美各占半壁江山。

而如今,6家中国最大互联网公司的市值总和约8000亿美元,不到苹果的三分之一。

我们现在,比以往任何时候都需要伟大的企业。

在时代的分岔路上,科技公司们也在重新审视它们的使命。按照顶层设计,转换赛道,成为产业升级的助推器,

5月26日,百度发布了2022年第一季度财报,营收284。11亿元,净利润38。79亿元,超出市场预期。

其中最亮眼的,当属百度智能云业务:同比增速45%,带动非广告收入增长35%,已成为支撑百度发展的“第二曲线”。

据IDC数据,百度智能云在AI公有云市场连续五次第一。在竞争白热化的今天,这个成绩极为难得,对中国打开局面意义深远。

全世界其他国家和地区,亚马逊云、微软云、谷歌云几乎是战无不胜,只有中国不用仰它们的鼻息。

普通人可能没有意识到,一些他们不了解、不在意的东西,比如云技术,早已像水电一样成为生活的必需。他们更不会想到,云是进入下一个时代的入口。

现代化的定义,随着技术进步一直在改变。我们现在说的现代化,其实就是AI化。

“云智一体”的AI云,能让广大企业不用再按部就班走“信息化-数字化-智能化”的老路,而是一步到位用AI技术降本增效、融合创新。

以大家最关心的制造业来说,中国虽然制造业增加值排名第一,但发达国家一直没有停止创新。

2000年互联网泡沫破灭时,美国通用、福特、戴姆勒克莱斯勒就搭建了第一个工业互联网;

2012年,通用公司提出建立工业互联网平台,如IBM、西门子、AT&T、施耐德等国际老牌的大公司纷纷入局。

中国从2018年开始,连续5年将“发展工业互联网”写入政府工作报告。在这期间,中国的互联网科技公司纷纷开始了拥抱产业互联网。

十四五规划中,工业互联网平台的应用普及率是一个重要指标,到2025年要达到45%,而2020年为14。7%。

家电、建筑、工程机械等行业龙头,曾跟着地产、基建周期一同起飞,现在为了转型,也都在力推工业互联网平台。

比如,海尔从家电制造出发,做出了卡奥斯平台,研究物联网生态;

三一重工做了树根互联,将“挖掘机指数”变成行业解决方案;

徐工集团做了徐工汉云,富士康也有自己的工业互联网平台……

中国工业互联网研究院院长鲁春丛表示:

一方面,我国工业门类众多,工控协议复杂多样,加大了设备互联互通的难度;另一方面,不同企业数字化水平差异较大。

大企业尚且走得跌跌撞撞,对广大的中小微企业来说,任重道远得很。

研究显示,中国约40%的中小企业数字化处于起步阶段,约50%处于实施阶段,仅有不足10%进入深化阶段。

5月5日,工信部发布了2022年新增“双跨”工业互联网平台清单,以百度开物工业互联网为首的14个工业互联网“国家队”。

百度要考虑的,不仅是让一个车间、一个工厂、一个行业变得智能,而是要让成功模式可复制、低成本地推广到尽可能多的行业。

在产业互联网中,聚集的企业数量越多,上下产业链越齐全,越能发挥出协同效应、融合创新的效果。

道理谁都懂,但想真正建成这样一个生态,技术、资金、战略、人才、商业模式一个都不能少。

谁能把高大上的数字化、智能化技术门槛降到最低,让不论多小的企业都能用得上、用得起,就是踏准了时代的鼓点。

互联网公司虽然有AI、数字科技的积累,但是隔行如隔山,理论要在不同行业间深度融合,得下苦功夫去钻、去磨。

就拿工业来说,500多种主要工业产品里,有40%以上中国的产量居世界第一,比如粗钢、水泥、煤炭等。

对这些体量最庞大、最传统的行业,要如何去做智能化改造?必须实地看了才知道。

百度智能云团队在去年天南地北跑了全国150多家工厂。

他们有一个感触是,工业企业都很实事求是,特别强调成效,对效率要求很严格。

如果不是需求明确、效果显著,不会贸然花上几百万、上千万去搞一套所谓的技术平台。

为了找出生产流程里最能被智能改造的地方,AI程序员们往往要在工厂里待上几个月时间,亲眼去看、去体验产品是如何生产出来的,去和一线工人交流,解决他们实际的困难。

在全球最大的化纤生产商之一,恒逸化纤的生产车间里,工人们就提出了一个难题:

质检工人每天要拿强光手电筒,用肉眼去检查化纤丝。一天8个小时,2500个锭丝锭盯下来,眼睛像针扎一样疼。

而且盯到后面,眼睛早就看花了,工作质量也明显下降。

这就是一个能被AI 光学成像技术改造的环节。百度开物工业互联网将智能质检设备,连上了恒逸的生产线。

质检工人现在的工作,变成坐在电脑前,复查一下被机器筛选出来的问题产品,并标注出具体的缺陷所在。这个过程里,质检工人也掌握了数据标注的技能。而现在每个产品检验只要2。5秒,比人工质检的效率提高了70%。

不到一年时间,百度智能云已经在钢铁、汽车、化工、电子、装备制造、数码等18个行业落地。生产园区整体搬到了线上,AI大脑能够处理工厂的安全生产、能耗、工业质检、碳中和、设备管理等情况。

他们在江苏合作的一个冰激凌工厂,在去年9月被达沃斯评选为“灯塔工厂”,是这个行业的第一个灯塔工厂。

在落地了百度“零碳园区解决方案”的工业园区里,通过工厂能做到降低20%-30%的能耗,提升设备20%的运维效率。

比如说,一些工厂的生产设备需要高温运行,而设备加热可能需要一个小时,那么工厂为了保证随时开工,就算不生产时,也不敢让设备冷却下去。

而在智能管理后,就能调节设备温度保持在一个最低能耗、及时生产的水平。

“AI 工业互联网”产融平台的模式,已经推广到贵阳、重庆、苏州、桐乡、泉州、广州等地,放大到区域级管理后,AI的效率优势已经体现。

不仅仅是制造业,百度智能云在智慧交通、金融、城市、政务、农业等领域都在推动产业智能化。

◆ 在山东寿光,百度与当地政府打造的“寿光大脑”,能通过AI管理蔬菜的种植、施肥、收获等工作,2个农民用APP就能管理数十个大棚;

◆ 在泉州,“水务大脑”能根据城市用水数据、天气、季节变化等因素,调节城市供水,降低供水能耗,提升污水处理效率;

◆ 截至一季度末,全国有41个城市部署了百度ACE智能交通解决方案,用以缓解交通拥堵,减少尾气排放等难题。据测算,交通网络智能化后,通行效率每提升15%,就能推动GDP每年2。4%的增长。

◆ 截至5月,百度飞桨平台聚集了477万开发者,共同创造了56万个模型,服务18万企事业单位。小学生也能通过开源的飞桨平台,开发自己的AI应用。

在中国,你很难再找到一个平台能够将AI的应用门槛降到那么低,并连接起如此庞大的生态,将成功的模式不断复制铺开。

过去十年里,百度不断砸钱,从一个搜索起家的互联网公司,硬生生变为了人工智能公司,也砸出了中国AI的前路。

今年第一季度,百度投入了核心研发费用51。34亿元,连续六个季度占核心收入比例超20%。在全球互联网科技公司中,这个投入占比超过谷歌、微软等公司。

李彦宏曾说,每当百度徘徊在十字路口,我都会问自己,什么能够让你真正制胜未来?一个是你信仰什么;一个是你有多大的决心。

放到30年前,中国最大的优势是人口红利;

走到今天,是我们独一无二的供应链,是不断完善的新基建,是云智一体下的AI普及,是千行百业的同频共振,是专精特新的涌现。

科技创新既是发展问题,更是生存问题。

数字化、智能化、数实融合,一定是接下来中国产业升级的政策焦点。

能顺应顶层设计的趋势,能让千万企业都汇入产业互联的生态,让勤劳聪明的中国人,都借用上最先进的生产力。

在向高收入国家跳跃时,我们才能更多一分底气和勇气。

(来源:智谷趋势 如有侵权必删)

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